Avec la généralisation des titres-restaurant dématérialisés, les employeurs et les responsables RH se trouvent face à une diversité d’appellations : carte restaurant entreprise, carte déjeuner, ou encore carte titres-restaurant. Derrière ces termes se cachent des dispositifs similaires, mais qui peuvent présenter des différences selon les prestataires et les usages. Pour les équipes RH, bien comprendre ces nuances est indispensable pour assurer conformité et cohérence dans la gestion des avantages salariés.

La carte restaurant entreprise : un titre-restaurant sous format dématérialisé

La carte restaurant entreprise désigne en réalité une forme dématérialisée du titre-restaurant. Il s’agit d’une carte à puce, délivrée par un émetteur agréé comme Worklife, qui permet aux salariés de régler leurs repas dans les établissements partenaires (restaurants, boulangeries, supermarchés, etc.).

Cette carte est rechargée chaque mois par l’employeur, en fonction du nombre de jours travaillés éligibles. Elle respecte les mêmes règles d’usage que les titres papier : plafond journalier, jours d’utilisation, exonérations sociales sous condition, etc.

Carte déjeuner : un terme commercial ou une variante ?

Le terme carte déjeuner est souvent utilisé par les prestataires à des fins marketing. Il ne désigne pas nécessairement un dispositif différent de la carte restaurant. Toutefois, certaines offres “carte déjeuner” peuvent proposer des services élargis :

• un réseau d’enseignes partenaires plus large, incluant parfois des services de livraison ou d’alimentation bio ;
• des fonctionnalités de gestion intégrée via application mobile RH ;
• la possibilité de mutualiser plusieurs avantages (ex : titres-resto + mobilité + cadeaux).

Dans la majorité des cas, la carte déjeuner est donc une variante commerciale d’un titre-restaurant classique, avec des services associés pouvant varier selon les prestataires.

Les points communs : fiscalité, réglementation et URSSAF

Qu’elle soit appelée carte restaurant ou carte déjeuner, la réglementation applicable reste identique. Il s’agit bien d’un avantage social exonéré de cotisations, dans la limite du plafond URSSAF en vigueur (7,26 € par jour en 2025), à condition que la part patronale n’excède pas 60 % du montant unitaire.

La carte est nominative, liée à un salarié identifié, et ne peut pas être utilisée :

• le dimanche (sauf dérogation prévue dans le contrat) ;
• les jours non travaillés ;
• pour des achats autres que des repas ou produits alimentaires prêts à consommer.

Pour l’administration fiscale et sociale, aucune distinction n’est faite entre “carte restaurant” et “carte déjeuner” dès lors que le produit respecte les règles du titre-restaurant.

Quelles implications pour les RH dans le choix du support ?

Pour les responsables RH, le choix entre une carte dite “restaurant” ou “déjeuner” repose davantage sur les services proposés par l’émetteur que sur une différence juridique. Il convient de comparer :

• la qualité de l’interface RH (gestion des utilisateurs, recharges, reporting) ;
• le réseau d’acceptation (nombre d’établissements partenaires, zones géographiques) ;
• les frais de gestion et commissions éventuelles ;
• les services annexes pour les salariés (application mobile, géolocalisation, solde en temps réel).

Dans tous les cas, il est recommandé d’indiquer clairement dans le règlement intérieur ou les accords d’entreprise la nature exacte de l’avantage attribué, ainsi que les conditions de son utilisation.

Communication RH : clarifier pour éviter les confusions

Face à la variété des noms commerciaux, les RH doivent veiller à bien communiquer en interne sur la nature de la carte distribuée, son fonctionnement et ses restrictions. Un guide pratique ou une FAQ peut aider à limiter les incompréhensions chez les salariés.

Enfin, toute modification du prestataire ou du format de la carte doit faire l’objet d’une information claire aux représentants du personnel, notamment dans le cadre du CSE si l’avantage est versé en partie par ce biais.

Carte déjeuner ou carte restaurant, l’important reste la conformité avec le cadre légal, la facilité de gestion pour les RH et l’adhésion des salariés au dispositif proposé.