Vous n’avez pas pu passer à côté… Depuis plusieurs années, en France, la retraite est l’un des principaux sujets de discorde, de débat et d’inquiétude ! Pourquoi ?

En France, les cotisations des travailleurs actifs permettent de payer les pensions des retraités, c’est ce qu’on appelle le système de retraite par répartition. Cependant, avec l’allongement de la durée de vie, le départ à la retraite des baby-boomers, la baisse du nombre d’enfants par couple… Il y a une forte progression du nombre de retraités, et dans le même temps une progression plus faible du nombre de travailleurs, conséquence, les montants des indemnités dits par répartition sont en baisse, et les études démographiques nous amènent à dire qu’elles vont continuer à fortement baisser.

Pour illustrer ce rapport démographique, en 1975, il y avait 3 140 cotisants pour 1 retraité contre 1 330 cotisants pour 1 retraité en 2015. (Source : Cnav)

La grande question est donc de savoir qui va compenser cette future baisse de revenus à la retraite ?

D’après une étude de 2018 de Mercer, près de 2 Français sur 3 pensent que c’est à leur entreprise de participer à améliorer leur retraite ! Mauvaise nouvelle pour les employeurs ?

Au contraire, c’est une opportunité à saisir ! En effet, en proposant de l’épargne retraite à leurs salariés, non seulement les entreprises les fidélisent puisqu’elles répondent à l’une de leurs principales préoccupations, mais elles se rendent également plus attractives auprès de leurs futurs candidats.

Solutions d’épargne retraite d’entreprise existantes, bénéfices, mise en place… On vous fait un tour d’horizon complet de l’épargne retraite d’entreprise !

PER Collectif et PER Obligatoire, bénéfices et spécificités des plans d’épargne retraite d’entreprise 

Avant la mise en place de la loi Pacte en 2019, de nombreux dispositifs étaient mis à disposition des entreprises pour proposer de l’épargne retraite à leurs collaborateurs : Article 83, Article 39, PERCO, PERE, Préfon… Une diversité de produits qui faisait de l’épargne retraite d’entreprise un dispositif complexe pour les salariés comme pour les employeurs.

Le gouvernement a donc décidé de simplifier l’épargne retraite en créant un nouveau Plan d’Épargne Retraite (PER). Une enveloppe unique qui regroupe les trois typologies de produits d’épargne retraite : individuel, collectif et supplémentaire. Le PER Individuel étant à l’initiative du salarié lui-même, nous allons nous intéresser aux deux autres solutions à la disposition des employeurs :

-> Le PER Collectif (ex-PERCO) : produit ouvert par l’entreprise pour l’ensemble de ses salariés, et qui leur permet d’y investir leurs primes de participation et/ou d’intéressement, et de bénéficier d’un éventuel abondement. Ils peuvent également y investir leur propre épargne.

-> Le PER obligatoire (ex-PERE, Article 83) : également à l’initiative de l’employeur, le PER Obligatoire peut concerner une partie ou l’ensemble des collaborateurs. Chaque bénéficiaire reçoit régulièrement des cotisations obligatoires, qui sont financées entièrement ou partiellement (50 % minimum) par l’employeur. Les salariés peuvent également réaliser des versements personnels sur leur PER Obligatoire. 

Deux produits qui ont également leur lot d’avantages supplémentaires comparés à leurs prédécesseurs.

Premièrement, voici les nouveaux avantages du PER pour les salariés :

-> Le transfert des anciens contrats d’épargne retraite, ainsi que des contrats d’assurance-vie vers le PER.

-> Les versements personnels sont entièrement déductibles de l’impôt sur le revenu (dans la limite des plafonds légaux).

-> Le transfert du capital d’un PER vers un autre PER. De cette manière, chaque salarié peut centraliser son épargne retraite d’entreprise dès lors qu’il change d’employeur.

-> Le déblocage du PER pour l’achat de la résidence principale, sauf pour les sommes issues des cotisations obligatoires.

-> La sortie en capital à 100 % en une ou plusieurs fois au moment de la retraite, sauf pour les cotisations obligatoires. Chaque bénéficiaire a également la possibilité de combiner la sortie en rente et en capital. Auparavant, seule la sortie en rente était autorisée.

Du côté de l’entreprise, voici les nouveaux bénéfices enregistrés :

-> Les sommes versées aux collaborateurs au titre du PER sont exonérées de charges patronales, et sont déductibles du bénéfice imposable (dans la limite des plafonds légaux). Le forfait social est réduit de 20 % à 16 % dès lors que les collaborateurs affectent leurs primes et cotisations sur leur PER.

-> Avec le PER, l’employeur offre une solution à ses salariés pour les aider à préparer leur retraite, c’est donc un fort levier d’engagement et un boost pour la marque employeur.

-> Toujours dans la logique de simplification de l’épargne salariale et retraite, la loi Pacte a permis aux entreprises de pouvoir contracter des produits d’épargne salariale et d’épargne retraite avec un seul et même gestionnaire, ce qui n’était pas possible avant. Certains acteurs comme Epsor proposent donc une unique plateforme intuitive et moderne aux entreprises et collaborateurs pour gérer leur PEE, PER Collectif et PER Obligatoire. La mise en place et le suivi sont donc plus simples, moins coûteux et moins chronophages.

Toutes les entreprises proposant de l’épargne salariale à leurs collaborateurs ont la possibilité de mettre en place simplement et rapidement un PER Collectif. Il suffit qu’elles en fassent la demande à leur prestataire d’épargne salariale.

Bien que le PER Collectif soit une enveloppe idéale pour préparer sa retraite, elle n’y participe pas de manière proactive. En effet, les salariés ne sont en aucun cas obligés d’y investir leurs primes d’épargne salariale et d’y faire des versements volontaires.

En revanche, le PER Obligatoire est un produit qui accompagne de manière active et régulière les salariés dans la préparation de leurs vieux jours.

Accompagner ses salariés à préparer leur retraite grâce au PER Obligatoire

Le PER Obligatoire est un produit d’épargne retraite ultra-flexible. 

Premièrement, il concerne tout ou partie des salariés (selon le choix de l’entreprise). Cela permet à l’employeur de cibler les salariés qui sont le plus dans le besoin, ou de pouvoir être plus attractif auprès des profils pénuriques en leur apportant un avantage salarié supplémentaire, ou encore de fidéliser ses talents. L’employeur peut également en faire bénéficier à tous ses salariés, mais avec des montants de cotisations différents.

Ensuite, le PER Obligatoire est principalement alimenté par les cotisations obligatoires. Des cotisations qui sont donc fixes, versées à un rythme régulier (trimestriellement, semestriellement ou annuellement) et à la charge de l’entreprise ou avec la participation des salariés (jusqu’à 50% du montant). En plus des cotisations, le PER Obligatoire peut recevoir les versements personnels, et par transfert, les primes d’épargne salariale et les jours de congé non pris (dans la limite des plafonds en vigueur).

Avec des cotisations obligatoires et régulières, les entreprises répondent au besoin de leurs collaborateurs et participent activement à améliorer leur retraite. C’est pourquoi 62 % des salariés considèrent que l’épargne retraite supplémentaire serait un véritable atout de rétention de talents. (Source : Étude Mercer de 2018)

Un avantage salarial qui fait donc office de levier d’attractivité, d’engagement et de fidélisation !

Le mot de la fin…

Le PER Obligatoire vient progressivement accompagner les collaborateurs à se constituer une épargne pour préparer leurs vieux jours. L’employeur répond donc ainsi à l’une de leurs principales préoccupations et renforce sa marque employeur.

De plus, maintenant qu’il est possible d’harmoniser son dispositif d’épargne salariale et d’épargne retraite avec un seul prestataire, l’entreprise réalise un gain de temps considérable et se simplifie la vie dans la gestion et le suivi des dispositifs.  

Il ne reste donc plus qu’à enclencher les 3 étapes pour mettre en place un PER Obligatoire !