Issence

Accompagner le retour de congé maternité : conseils et bonnes pratiques

Isma Lassouani, co-fondatrice de Issence, une agence de formation et de conseil qui accompagne les entreprises à mieux concilier parentalité et carrière, était l’invitée du dernier Club RH de Worklife sur Clubhouse. Elle nous a donné des conseils pour mieux accompagner le retour de congé maternité.

Pour celles et ceux qui n’ont pas pu y participer, nous vous proposons un récapitulatif de la discussion.


Parent et pro sont deux casquettes qui ne s’harmonisent pas toujours naturellement dans le monde du travail actuel. Et si, en tant que RH, on comprend aisément l’intérêt d’accompagner ses équipes sur le sujet, on ne sait pas forcément par où commencer ou on peut avoir du mal à dégager du temps pour s’en occuper.

Isma Lassouani nous a parlé d’accompagnement de la parentalité en général et pourquoi/comment une entreprise aujourd’hui peut devenir plus « parent-friendly ». On a également fait un focus sur le « cinquième trimestre », soit la période du retour au travail après un congé maternité. 

Issence a mené une enquête auprès de 700 femmes pour récolter des données sur ce sujet encore très peu abordé. Elle nous en présente les enseignements principaux et nous partage des pistes de réponse à y apporter en tant que responsables RH.

Qu’est-ce que le 5ème trimestre et en quoi cela intéresse l’entreprise ? 

Le 5ème trimestre, c’est le moment où la jeune mère reprend le travail après son congé maternité. Pour l’extérieur, il s’agit d’un « retour à la normale »  alors que pour la jeune mère, c’est un bouleversement important. C’est une période très intense où tout se mélange, pro comme perso. Et la femme la traverse souvent seule et épuisée.  

Au bureau, pour la femme, le challenge s’apparente à une prise de poste, avec toute l’énergie et le stress qui vont avec. Côté entreprise, on s’attend plutôt à un retour à quelque chose de familier. Le décalage commence ici et il y a heureusement beaucoup à faire pour améliorer les choses ! 

3 femmes sur 4 ont eu besoin d’une période de un à six mois pour se sentir vraiment de retour à leur poste. 

Que peut faire l’entreprise pour faciliter ce temps de transition ? De quoi ont besoin ses collaboratrices ? 

Le congé maternité n’a pas seulement un effet immédiat. Il laisse des traces à long terme sur la carrière des femmes. Beaucoup confient que cette « absence longue » de plusieurs mois leur a coûté de l’argent, les a freinées dans leur avancement ou encore leur a fait subir des stéréotypes voire des discriminations liés à l’idée qu’elles seraient désormais « moins pro ». Ce sont hélas des biais qui s’enracinent au moment de la naissance mais qui vont venir creuser les inégalités professionnelles et la pénalité maternelle que subissent les femmes. 

2 femmes sur 3 estiment ainsi que la maternité a eu un impact négatif sur leur carrière. 

Que peut faire l’entreprise pour diffuser une culture d’égalité et lutter contre les stéréotypes ? Comment assurer une véritable égalité professionnelle

L’intégralité du rapport est à télécharger librement sur le site issence.fr et compile les chiffres et les témoignages directs des femmes interrogées, ainsi que des bonnes pratiques à lancer en entreprise, etc. 

Isma Lassouani insiste sur 2 points qui peuvent nourrir les pratiques RH : 

  • Il faut considérer le retour de congé maternité comme un « reonboarding » de la collaboratrice. 

1 femme sur 2 estime avoir été mal accueillie par son manager à son retour au travail (manager absent, peu à l’écoute voire discriminant). 

Un « mumboarding » est nécessaire pour éviter ces phénomènes de retour fantôme. Le conseil numéro 1 est de se doter d’un process qui ne laisse plus rien au hasard. La version minimale d’un process de gestion des congés maternité demande très peu de temps et peut même être pensée à coût zéro. 

Les possibilités sont nombreuses : prévoir un moment de convivialité, organiser un accueil physique de la personne, planifier les rencontres essentielles pour qu’elle puisse avoir un tour d’horizon à jour de son poste et de l’entreprise, aménager un retour progressif pour une reprise en douceur. Les entreprises peuvent s’inspirer des actions d’onboarding, qui sont elles de plus en plus courantes. 

Cela peut paraître évident de considérer qu’on accueille la femme pour lui souhaiter la bienvenue, mais c’est loin de l’être dans les faits. Les femmes confient au travers de cette enquête à quel point il est brutal de revenir et d’être mal ou pas accueillie. Cette période laisse des traces sur leur carrière et leur engagement dans l’entreprise. Un mauvais accueil casse indéniablement le lien de confiance. 

  • ll faut connaître et respecter ses obligations légales en tant qu’employeur.

4 femmes sur 5 ont repris le travail sans bénéficier de leurs droits telles que la visite médicale ou l’entretien de retour. 

Si les raisons éthiques et humaines ne suffisent pas, il faut garder à l’esprit que l’employeur s’expose à des risques en cas de manquement à la loi. Pourquoi prendre des risques ? 

On peut commencer par les deux mesures légales piliers du retour de congé maternité : la visite médicale et l’entretien de retour. Elles existent pour une raison.  

L’entretien de retour avec son manager permet de faire le point sur ses contraintes et sur ses projets professionnels, et d’informer la salariée des évolutions de l’entreprise et de son travail. Cet entretien est l’occasion de bien préparer les mois à venir qui seront cruciaux pour regagner en confiance et en performance dans l’entreprise. 

La visite médicale doit quant à elle se tenir dans les 8 jours qui suivent le retour de la salariée. Ce rendez-vous vise à vérifier que la collaboratrice est apte à reprendre le travail et que son poste est compatible avec son état de santé. 

Ces deux moments aussi utiles que symboliques doivent être pris au sérieux. Ils permettent à la jeune mère de parler à un tiers. Ce sont des étapes importantes du retour à même de déceler et prévenir des difficultés (burn-out, dépression du post-partum, problème de santé, besoin de soutien psychologique, difficultés matérielles).  

Isma Lassouani nous a partagé 2 solutions clé en main imaginées par Issence à destination des RH : 

Melly Demelo accompagne la femme pendant six mois, et lui apporte toutes les réponses et les outils dont elle a besoin pour revenir sereinement et efficacement au travail. C’est un moment où la femme a mille questions mais n’a pas le temps de chercher les réponses. On les a regroupées en un endroit unique et intuitif de prise en main, pour que la femme y ait accès quand elle en a besoin, jour et nuit. 

Pour l’entreprise, c’est l’assurance de répondre à moindre coût et de façon systématique aux enjeux du retour. Chacun sait ce qu’il doit et ce qu’il peut faire. Le kit manager est justement là pour assurer le vernis indispensable pour bien accueillir sa collaboratrice, respecter la loi et préparer son équipe.  

  •  Sur la politique parentalité : le lancement le 7 décembre du Parental Challenge pour faire de son entreprise un espace plus parent-friendly en 2022 

Issence a coécrit avec Judith Aquien de Chance et Selma El Mouissi, de Haigo un guide pratique et gratuit “Parental Challenge, 100 actions à mettre en place dans votre entreprise” qui compile tout ce qu’un RH et un manager doivent savoir pour bien accueillir un jeune parent dans leur équipe. Ces bonnes pratiques y sont détaillées avec des exemples d’entreprises qui ont sauté le pas.

Le guide permet à toutes les entreprises, de toutes tailles et de tous secteurs, de penser une politique parentalité accessible et ambitieuse.

12 mesures emblématiques ont été extraites du guide. Elles constituent le Parental Challenge que Issence lancera aux côtés de nos premiers signataires le 7 décembre. Toutes les entreprises intéressées peuvent se rapprocher de Issence pour embarquer ! 

Pour participer à l’événement de lancement du Parental Challenge, c’est par ici

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