Pierre Lucet

“Notre objectif est de proposer quelque chose qui a un vrai impact en termes d’avantages !” Entretien avec Pierre Lucet de Heetch

En tant que People Operations Manager chez Heetch, l’une des responsabilités de Pierre est de s’assurer que les 230 collaborateurs de l’entreprise s’y sentent bien au quotidien. Pour cela, Pierre a notamment placé les avantages salariés au cœur de sa politique RH. Comment arrive-t-il à créer un sentiment d’appartenance et à engager ses collaborateurs qui se trouvent dans des pays différents, avec des cultures locales très différentes ?

Heetch est en effet présente dans 5 pays : France, Belgique, Maroc, Angola et Algérie, avec des entités dans tous les pays où elle opère (200 collaborateurs en tout). La startup a également recruté une trentaine de personnes en full télétravail partout en Europe sur la partie Tech et Produit.

Pierre nous partage ici quelques-unes des bonnes pratiques mises en place au sein de Heetch. Et on l’avoue, c’est très inspirant.

Quels sont vos principaux enjeux du point de vue de l’engagement des collaborateurs ?

Nous avons travaillé sur la roadmap people 2022 et avons dégagé 4 grands axes d’accompagnement de nos équipes :

  • Business partner, accompagnement et exigence
  • International / internationalisation de nos équipes
  • Diversité, inclusion et harmonisation de nos pratiques
  • Attractivité de ce que l’on propose

Notre objectif, avec ces quatre piliers, est de proposer des pratiques qui sont à la hauteur des attentes des personnes qui travaillent pour nous : quelque chose de très qualitatif, précis, raisonnable et raisonné en termes de budget ; une offre globale proposée en France (notre siège) mais également à l’international. Sur le troisième point, nous savons qu’il y a des différences entre les pays où nous sommes présents, avec des cultures locales très fortes. Nous souhaitons lisser au maximum les différences tout en proposant des solutions adaptées en local et qui correspondent à tout le monde. Ceci permet d’avoir une harmonie de nos pratiques sur des sujets d’accompagnement des managers et des équipes, de formations, des grands moments de l’entreprise, mais également sur des sujets liés aux avantages, aux perks, aux événements, soirées, séminaires… Et le dernier point, qui est aussi l’un des plus importants : le sujet de l’attractivité. Notre objectif n’est pas de faire quelque chose parce que les autres le font. Notre objectif est de faire quelque chose qui a un réel impact. 

Quelle est votre politique en termes d’avantages sociaux ? Quelles actions avez-vous mis en place pour le bien-être de vos collaborateurs ?

Nous mettons en place énormément de choses. Le fait de pouvoir travailler en télétravail ou en hybride, est déjà un indicateur de bien-être au travail. Les bonnes relations avec les équipes et les managers le sont également.

Comme je le disais juste avant, nous essayons d’harmoniser au maximum nos pratiques. C’est le cas par exemple des cadeaux que l’on fait à deux grands moments de l’année : lors des vacances d’été et des fêtes de fin d’année. Nous proposons des cadeaux qui ont de l’impact et qui respectent les trois premiers piliers, puisque ce sont des cadeaux sur-mesure. Cet été, on a offert un “Monopol-Heetch” – intégralement fait à la main, avec des cartes sur-mesure, un plateau sur-mesure, retraçant l’histoire de l’entreprise et les différentes villes où on a été présent. Pour la fin d’année, on a fait un livre de recettes. Comme nous sommes présents dans différents pays, nous avons demandé aux collaborateurs leur recette préférée de leur pays. Notre CEO aime faire référence dans ses présentations, aux “recettes de la croissance”, aux “recettes de l’impact”. On a décidé d’en faire un jeu de mots et de créer un livre de recettes, l’objectif étant de refaire à la maison les recettes des uns et des autres qui font partie de l’entreprise. C’est très engageant et cela augmente le sentiment d’appartenance à l’entreprise. 

Cependant, on ne va pas harmoniser nos pratiques pour tous les avantages. Pour d’autres sujets, comme ceux liés à la mobilité, aux titres-restaurant, à des chèques cadeaux que l’on offre ponctuellement, on va faire une séparation, puisque le cadre et les attentes sont différents selon les pays.

Avec notre politique d’avantages, nous avons envie de faire quelque chose qui marque les esprits, qui respecte nos quatre piliers et qui va dans le sens de notre marque employeur et de notre culture d’entreprise : “l’aventure saine” – une aventure professionnelle, humaine et personnelle qui te marque, dans un environnement sain. C’est la ligne directrice de tout ce que l’on fait en termes d’avantages.

La crise a-t-elle eu des impacts sur les attentes de vos collaborateurs ?

Je dirai à la fois oui et non. Nous avons un modèle de travail hybride depuis 2015 et les gens étaient déjà habitués au télétravail. Ils expriment un besoin en termes de réunions plus fréquentes pour renforcer la cohésion d’équipe mais sont en même temps très compréhensifs vis-à-vis de la situation sanitaire actuelle. En septembre, quand nous avons fait notre séminaire d’entreprise, cela émanait d’un besoin exprimé par les collaborateurs.

Nous avons aussi évolué dans nos pratiques parce que nous avons senti que les gens en avaient besoin, sans qu’ils le demandent. A titre d’exemple, nous envoyons aux personnes qui sont en full télétravail des colis tous les deux mois avec de la nourriture, des petits cadeaux, pour qu’ils puissent bénéficier de ce qu’ils auraient pu avoir au bureau, mais à distance. C’est important aussi vis-à-vis de ce sentiment d’appartenance dont je parlais déjà. Parce qu’en réalité, c’est ce qui va faire la différence à travailler pour une entreprise plutôt qu’une autre, alors que je suis dans mon salon et que je fais plus ou moins le même travail.


Les collaborateurs ont-ils conscience de tout ce que l’entreprise a mis en place pour eux et de la valeur réelle de leur package salarial ?

Clairement non. Nous avons de grosses difficultés de communication sur ces sujets. On fait tellement de choses et de choses différentes en fonction des pays, qu’en réalité il est très difficile de centraliser cette information et de donner un user guide aux gens, pour expliquer tous les avantages, les séminaires, les mutuelles… dans tous les pays…

La semaine dernière, nous avons lancé un nouvel avantage qui s’appelle Moka.care : un accompagnement sur des sujets de santé mentale au travail. Je ne l’ai pas encore partagé à un endroit centralisé où les collaborateurs peuvent s’informer sur les avantages auxquels ils ont accès.

En réalité, c’est un travail qui est tellement tentaculaire, qu’on a actuellement des difficultés à tout garder à jour. C’est un très gros travail et un très grand projet à mener au sein de l’équipe People. 

Comment communiquez-vous auprès de vos collaborateurs sur les avantages mis en place et la rémunération globale ?

Nous avons deux grandes façons de communiquer sur nos avantages.

D’une part, nous avons des all hands meetings une fois par mois lors desquels je présente tous les sujets people. J’aime bien prendre ce créneau : tous nos collaborateurs sont réunis pour écouter les actualités du mois précédent et la mise en place de nos projets, c’est le moment pour faire passer les grands sujets. Il y a un challenge à communiquer certaines informations (lorsque l’on lance un avantage dans certains pays uniquement, par exemple, même si on essaie d’harmoniser au maximum), de toujours gérer les attentes et les sentiments des personnes qui ne vont pas en bénéficier, en essayant de mettre en place d’autres choses. Si je donne l’exemple de Moka.care pour l’accompagnement de la santé mentale, nous avons lancé cet avantage pour la France et toute l’Europe, mais pour l’Afrique, nous avons annoncé la mise en place de mutuelles. En fin de compte, tout le monde y gagne.

Le deuxième moyen de communication est une page Notion, notre wikipedia interne. On y fait un état des lieux des avantages, mais comme je le disais, c’est compliqué parce qu’on a 5 pays, bientôt 8, avec des façons de procéder qui sont différentes dans chaque pays. Nous n’avons pas, à l’heure actuelle, de personne qui est dédiée aux sujets comp&ben. Donc en ce moment, on le fait quand on y pense, mais ce n’est pas systématique, ce qui a bien sûr des inconvénients. Il y a des gens qui viennent nous voir en disant “je ne comprends pas, cet avantage-là, je ne l’ai jamais eu”. C’est normal, il n’existe plus depuis un an, il a été remplacé par un autre…

Comment mesurez-vous l’engagement et le sentiment d’appartenance ?

On le fait de trois manières différentes.

La première est un baromètre qu’on envoie tous les trois mois. Il est composé d’une vingtaine de questions sur l’adéquation avec les valeurs de l’entreprise, la vision, les missions, le projet dans sa globalité.

Le deuxième indicateur sur ces sujets sont les grands rituels entre managers et membres de l’équipe qu’on appelle les “career-discussions” et qui ont lieu tous les trois mois. Ils ont pour but de mettre en lumière le sentiment d’appartenance des collaborateurs au sein de l’entreprise : comment ils s’y sentent, quelles perspectives d’évolution ils entrevoient, comment ils se projettent, comment ils se sentent avec leur manager, avec leur équipe. On leur demande aussi de faire un travail sur les aspects qui les rendent le plus fiers ainsi que sur les axes d’amélioration de l’entreprise.

Et le dernier point sont les Q&A mensuels avec notre fondateur, lors desquels les collaborateurs peuvent poser toutes les questions qu’ils souhaitent. Nous sommes très transparents lors de ces sessions qui nous permettent aussi d’avoir du feedback mais qu’on ne force pas.

Pourquoi ce besoin aujourd’hui de valoriser encore plus votre politique d’avantages et de rémunération globale ?

Il y a un énorme besoin de valoriser notre politique parce que :

  • Nous ne sommes pas mauvais dans ce que l’on fait !
  • Cela peut aider à retenir des talents et aussi à attirer de nouveaux talents
  • Les gens ont de plus en plus besoin d’avoir des avantages. Il y a des entreprises très attractives sur le marché et cela permet de l’être également
  • En interne, les collaborateurs ont besoin de savoir ce qui est mis en place pour avoir ce sentiment d’appartenance qui nous est si cher. 
Est-ce qu’un outil digital dédié qui valorise l’ensemble des avantages sociaux de l’entreprise vous permettrait de répondre à vos enjeux ?

Oui, absolument, la valorisation de notre politique d’avantages est un enjeu très fort. Il ne faut bien-sûr pas oublier l’enjeu budgétaire par rapport au ROI que la mise en place d’un tel outil va nous apporter. Mais clairement, pouvoir proposer des avantages différenciants est très important, et le fait d’avoir un endroit où les rendre visibles aussi ! Encore mieux, un outil qui permet à chaque collaborateur d’avoir accès de manière individualisée aux avantages qui lui sont dédiés. Ceci permettrait d’aider la direction, les équipes RH et les team members à avoir une vision claire de tout ce qui est proposé par l’entreprise, pour pouvoir en profiter pleinement.

Propos recueillis par Véra Dimitrova

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