Samuel Durand

Rencontre avec Samuel Durand, explorateur des transformations du travail

Le Future of Work se joue dès maintenant ! Nous avons rencontré Samuel Durand, spécialiste de la transformation du travail et auteur du documentaire Work in Progress, qui analyse la quête de sens au travers des nouveaux modes de travail qui émergent.

Peux-tu te présenter ?

Je m’appelle Samuel Durand et je suis un explorateur des transformations du travail. J’ai commencé cette exploration en 2018-2019 en faisant une étude sur les transformations liées aux indépendants et à la relation qu’ils avaient avec les grands groupes. J’ai fait une learning expedition dans une dizaine de pays et rencontré une centaine de personnes en 6 mois. Je suis revenu chargé d’expériences et de bonnes pratiques que j’ai partagées dans un rapport d’étude. Une fois ce rapport diffusé, j’ai continué l’exploration, j’ai continué à prendre la parole dans ma newsletter Billet du Futur, dans des médias, lors de conférences, pour pouvoir partager tout ce que j’avais appris. Ma dernière réalisation a été le documentaire Work in Progress.

Comment est venue l’idée du documentaire Work in Progress ?

C’est la continuation du travail que j’avais entamé avec l’étude. On peut dire que cela part aussi d’un point de frustration : un rapport d’étude de 250 pages, il n’y a pas grand monde qui le lit, à moins de s’intéresser spécifiquement à ces sujets. Et en même temps, je voyais des documentaires qui proposaient des formats beaucoup plus ludiques, qui permettaient de passer un bon moment tout en apprenant des choses. Je me suis dit que c’était un médium que je voulais explorer. Cela m’a également permis d’élargir ma réflexion et les sujets que j’adressais : le documentaire englobe beaucoup plus d’aspects, alors que le rapport était uniquement sur les freelances. Dans Work in Progress, on parle de Future of Work en général.

Peux-tu nous en dire un peu plus ? Quelles ont été les différentes étapes du documentaire ? Quelles sont les personnes que tu as rencontrées ?

C’est un documentaire que j’ai écrit juste avant la pandémie, en février-mars 2020, et qui a été réécrit et tourné pendant la pandémie. Il montre les différentes manières de donner du sens à son travail au sein du Future of Work. On montre qu’on peut s’épanouir dans le salariat, en tant qu’indépendant, au sein de collectifs, de communautés. Il y a plein de façons de découvrir l’environnement qui nous correspond.

Après avoir écrit le documentaire, j’ai trouvé des intervenants qui incarnaient ces réflexions. Et puis, il y a la participation de Laetitia Vitaud dans sa position d’expert, qui prend la parole pour commenter cette transformation du travail. C’est assez incarné.

C’est un documentaire que j’ai réalisé en partenariat avec 6 entreprises impliquées dans ces enjeux-là : SThree, Randstad, La Maif, Natixis, Comet et LittleBIG Connection.
Le documentaire est aujourd’hui disponible sur les plateformes. On le diffuse lors d’animations en entreprises, comme point de départ pour créer des discussions sur le futur du travail et faire ressortir les aspirations personnelles des collaborateurs sur le sujet. Concrètement, on fait des projections privées suivies de conférences ou de tables rondes, notamment auprès des entreprises du CAC40. C’est une bonne manière de se rendre compte, en tant que manager, de ce que ressentent et de ce dont ont besoin les collaborateurs.

Tu interviens dans différentes entreprises. As-tu observé des différences dans la façon d’aborder ces transformations selon le type ou la taille de l’entreprise ?

Il y a des bonnes pratiques partout. En revanche, quand un sujet de transformation est en cours, cela va plus vite dans les PME, là où il y a jusqu’à une centaine ou quelques centaines de collaborateurs, plutôt que des milliers. Dans des périodes d’incertitudes et de changements, il est plus facile de tester des nouvelles pratiques et de s’adapter dans des petites structures. Cependant, ce sont surtout des grandes structures qui font appel à moi pour des projections du documentaire, dans une volonté de lancer le sujet des transformations et de se poser la question : “vers quoi on veut aller”, “sur quel type de travail on a envie de s’engager”. Ce sont pourtant des entreprises très traditionnelles et elles sont dans ces réflexions-là. Elles ont besoin de sources d’inspiration et le documentaire est le bienvenu puisqu’il leur propose différents axes de réflexion. Après une année de chamboulement, c’est un moment clé de pouvoir se poser avec les équipes et réfléchir ensemble au Future of Work.

La crise Covid a beaucoup accéléré les changements qui étaient en train de s’opérer. Le futur du travail, n’est-ce pas en réalité déjà maintenant ?

C’est maintenant. Ma définition du futur du travail, c’est de dire qu’il s’agit d’un ensemble de processus, d’outils, de méthodes, de façons de travailler et de penser le travail, qui sont aujourd’hui le fait d’une minorité de personnes. Celles-ci représentent le present of work. On parlera de leur travail au futur jusqu’à ce que ces pratiques soient généralisées à toute la population.

Ce sont donc pour toi des pratiques qui vont se développer. Est-ce que le work from anywhere est une pratique que l’on rencontrera de plus en plus souvent à l’avenir ?

Oui, et je pense qu’on a déjà passé un bon cap avec la pandémie. Il y a eu une vraie accélération de ce côté-là. Pas à temps plein en revanche, mais sur des modèles hybrides. Il y a énormément d’entreprises qui y étaient très réticentes, qui tenaient beaucoup au présentéisme. Avec l’épreuve du réel, elles se sont rendues compte que cela fonctionnait et qu’il n’y avait plus d’utilité à faire venir les gens tous les jours au bureau. Je pense qu’on se dirige vers un modèle hybride, assez clairement. Et oui, c’est sûr que cela va s’accélérer. Mais cette tendance existait déjà avant la pandémie.

Quelles autres nouvelles formes d’organisations émergentes as-tu pu observer ?

On peut parler de l’entreprise étendue, de ce que les Américains appellent le Total Workforce Management : le fait de mener des projets en fonction des compétences et non pas des statuts, de se dire qu’on peut collaborer avec des CDI, des CDD, des intérimaires, des freelances et de créer la meilleure équipe. Les gens sont là parce que leurs compétences sont complémentaires, pas parce qu’ils ont tel ou tel statut. On va voir cela de plus en plus avec l’intégration des freelances en entreprise pour des questions de compétences et de guerre des talents.
Il y a aussi le sujet des collectifs. Ceux-ci ne sont pas des entreprises mais pas simplement des groupes d’indépendants non plus, ils sont dans un entre-deux et repensent les nouvelles formes d’organisation. Ils seront de plus en plus nombreux.

Comment les managers se sont-ils adaptés à ces nouvelles organisations du travail ?

Dès lors qu’on enlève le présentéisme, on est forcément sur un management fondé sur la confiance. Le rôle du manager est de mener des projets avec l’atteinte des objectifs, il faut que ces derniers soient mesurables. Il y a beaucoup plus d’autonomie, de responsabilité laissée à chacun des collaborateurs. Et une notion d’empathie qui est plus importante à distance pour recréer du lien social.

La culture de l’écrit est aussi très importante en télétravail. On passe à des modes asynchrones et il faut que l’on puisse transmettre les informations importantes à tous les membres de l’équipe. Ce qui est très puissant, c’est de pouvoir non seulement travailler d’où on le souhaite mais aussi quand on le souhaite.

Du point de vue du management, il y a eu énormément de chamboulements avec la crise. Au début, c’était un peu du bricolage, parce qu’on n’était pas formé. Un an après, on a saisi l’importance de former les managers au management à distance. Et c’est là où le Future of Work prend toute son importance. Il y a des entreprises qui étaient déjà sur ces nouveaux modes de management depuis une dizaine d’années et qui ont pu partager leurs bonnes pratiques à ceux qui les découvraient pour la première fois.

Quelles sont les clés pour que le travail à distance puisse fonctionner ?

– Faire confiance à priori. Avoir confiance que le collaborateur auquel on a confié une tâche pourra l’accomplir à distance. Le manager est là pour l’accompagner.
– Mesurer l’urgence des actions en cours. Se poser la question : une réunion ou un appel sont-ils nécessaires, sont-ils vraiment aussi urgents ? On a tendance à surestimer l’urgence, alors que la personne à distance pourrait gérer la tâche confiée plus tard. C’est vraiment la clé du fonctionnement de l’asynchrone.
– Créer des temps forts à distance, des moments où l’on se voit, pour recréer de l’engagement et du lien, comme la machine à café à distance par exemple.
– Se réunir sur des offsites
, travailler ensemble en petits groupes dans un endroit choisi, se rendre dans des espaces de coworking…
– Avoir une visibilité sur son travail de la semaine et s’organiser en mode projet. Quand on n’a plus qu’un seul lieu de travail, on va pouvoir choisir celui qui nous correspond en fonction du type de tâche à réaliser (domicile pour du deep work, bureau pour des journées avec des réunions, etc.)

Un dernier conseil que tu donnerais aux organisations qui réfléchissent au Future of Work ?

Il y a un sujet qui me tient à cœur et qui est bien incarné dans le documentaire : le sujet du collectif en entreprise. C’est l’histoire de Joriam qui explique qu’au moment où sa famille a été touchée par le covid, il n’a plus été capable de remplir ses objectifs. Son entreprise a tout pris en charge sur elle, en l’appelant tous les jours pour prendre de ses nouvelles, en lui faisant livrer des repas, en continuant bien sûr à le payer… Il s’est rendu compte à ce moment-là, que les relations professionnelles pouvaient aussi être des relations amicales, personnelles. Quand on arrive à avoir de telles relations au sein d’une entreprise, c’est là qu’on crée du collectif en entreprise. Arriver à créer cette notion de collectif-là, c’est le but ultime de chaque organisation, c’est ce vers quoi il faut tendre.



Propos recueillis par Véra Dimitrova

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