Interview Hortense Noiret

“La qualité de vie au travail n’est pas l’installation d’un babyfoot!” Interview avec Hortense Noiret

Hortense Noiret est responsable qualité de vie au travail. Experte du management par la qualité de vie au travail, elle intervient sur différents sujets comme la déconnexion, le télétravail, la conciliation vie professionnelle / vie personnelle, le respect au travail, l’intergénérationnel en entreprise et bien d’autres. Elle a récemment été notre invitée au sein du Club RH et répond à nos questions autour de la QVT.

Bonjour Hortense ! Pour commencer, qu’est-ce que la “qualité de vie au travail” ? 

Pour répondre à cette question, j’aimerais d’abord dire ce que la qualité de vie au travail n’est pas : 

-> La QVT, ce n’est pas le bonheur au travail. Le travail n’est pas l’alpha et l’oméga du bonheur. 

-> La QVT n’est pas uniquement l’installation d’un coin détente avec une machine à café, des canapés et un babyfoot. 

-> Ce n’est pas non plus uniquement la recherche d’une meilleure conciliation vie professionnelle et vie privée. 

-> Ce n’est pas non plus qu’une question de management.

La qualité de vie au travail se définit sur 3 axes pour moi :

-> D’une part, agir sur les conditions d’emploi et de travail peut permettre de renforcer l’attractivité de l’entreprise grâce à un environnement de travail propice (physique, technique, organisationnel, relationnel…) et sur les conditions de vie extra-professionnelles en relation avec le travail.

-> Au-delà de l’environnement au travail, donner du sens au travail et avoir la capacité de s’exprimer et d’agir est primordial pour une meilleure qualité de vie au travail. Il peut s’agir d’actions participatives (groupe de résolution de problèmes, débats sur le travail…), de partenariat social (concertation, dialogue social…) ou encore de soutien des collectifs (solidarité métier, travail en équipe, échanges sur les pratiques…).

-> Enfin, le contenu du travail est au cœur du processus, notamment en s’attachant à améliorer l’autonomie au travail. La qualité de vie au travail passe également par le pouvoir d’agir sur des éléments de la tâche au travail (rythme, procédure, choix des moyens, accès aux ressources, outils…)

Pour conclure : La Qualité de Vie au travail est un tout ! Nous sommes toujours responsables de notre QVT mais aussi de celle des autres ! 

Pourquoi est-il important aujourd’hui de mettre en place une démarche QVT ?

Il est important de mettre en place une démarche QVT parce que le monde bouge et les générations de demain ne sont pas celles d’hier. Les jeunes générations attendent de leur entreprise qu’elle mette en place une démarche QVT. Mais également, parce que les modes d’organisation du travail changent très vite, il y a une forte demande des collaborateurs. La QVT est pour moi un véritable plus dans une entreprise !

Quelles sont les différences dans les pratiques en matière de QVT selon la taille de l’entreprise ? 

Les pratiques sont différentes en fonction des structures de l’entreprise.
Au sein des grandes entreprises, généralement il y a une négociation d’un accord sur la qualité de vie au travail, et la mise en place d’une politique autour du management. En parallèle, on mène des actions pour resserrer les liens car on est souvent éloignés ou dans des secteurs qui ne sont pas connectés entre eux. 

Dans une ETI, il y a plus de proximité. Les actions pour recréer du lien ne sont alors pas une attente exclusive des salariés, même si parfois, plus l’entreprise grossit, plus il y a de perte de liens. Les actions sont plutôt axées sur la reconnaissance et l’autonomie.

Dans une start-up, c’est assez différent. Tant qu’elle est dans cette dynamique de mode assez libéré des services proposés, les horaires sont très flexibles, et l’autonomie est assurée. Toutefois, il y a des choses qui peuvent être améliorées quand l’entreprise grossit.

Souvent, on pense que la mise en place d’une politique QVT est coûteuse. Est-ce le cas ? 

Non, pas forcément, beaucoup de choses ne coûtent pas !

L’attention portée à l’autre, la responsabilisation, la confiance ne coûtent pas. Par exemple, saluer les collègues, le small talk autour d’un café, ou encore proposer d’aller déjeuner ensemble.

Plus pragmatique, on peut également citer les formations proposées au collaborateur.

Il faut surtout être conscient que l’absence de QVT coûte à l’entreprise ! En 2020, l’Indice de Bien Être au Travail (IBET) évalue que le mal-être au travail coûte en moyenne 15K €/an et par salarié.e. Il faut, selon moi, suivre le collaborateur tout au long de sa vie professionnelle pour améliorer son bien-être. Il faut également avoir une approche aux cas par cas : on ne peut pas s’adresser de la même manière à un jeune papa, à un célibataire, à une collaboratrice qui s’occupe d’un parent dépendant ou encore à un jeune de 25 ans. 

Peux-tu nous donner des exemples concrets d’actions impactantes à mettre en place au sein d’une entreprise ? 

Cela dépend de la taille des entreprises, mais dans un premier temps, je commencerais par la formation du management.

Dans les grandes entreprises, cela se passe à deux niveaux. D’une part, dans la relation des managers entre eux : (CODEV, Process Com, petits-déjeuners…) Et d’autre part , dans la relation des managers avec leurs équipes. Dans ce cadre là, ils peuvent par exemple mettre en place des ateliers pour discuter du travail, sensibiliser, donner la parole aux collaborateurs en demandant quels sont leurs besoins, organiser ensemble des séminaires créatifs.

Le manager et les RH doivent être en mesure d’orienter les collaborateurs vers des experts : des psychologues, des assistantes sociales. Des réseaux de prestataires existent et ils ont les compétences et l’expertise pour répondre à toutes les situations. Faire appel à un réseau d’experts est essentiel pour permettre de bien orienter le salarié. Parfois, passer par des experts externes coûte moins cher, comme, par exemple, passer par la médecine du travail interentreprises.

Dans des plus petites structures, il faut faire un état des lieux de ce qui existe et de ce qui pourrait être mis en place, et surtout : partir du besoin du CODIR et des collaborateurs. Il n’est pas recommandé d’ouvrir tous les chantiers en même temps mais plutôt d’agir par trimestre par exemple, de valider une action et ensuite la suivre. 

Quels conseils nous donnerais-tu pour une meilleure conciliation vie personnelle et vie professionnelle ? 

Pour une meilleure conciliation vie personnelle et vie professionnelle, je conseillerais essentiellement des actions autour de la déconnexion pour pouvoir ressentir une vraie rupture entre son temps de travail et son temps libre. Je conseillerai également de mettre en place un accompagnement du télétravail, c’est essentiel.

Les entreprises peuvent aussi proposer des services pour aider les salariés dans leur conciliation vie professionnelle /vie personnelle. Elles doivent montrer aux collaborateurs qu’elles sont attentives à leur équilibre des temps. 


Propos recueillis par Véra Dimitrova

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